Pasamos gran parte de nuestra vida en nuestro puesto de trabajo. Entre tareas, balances y quehaceres, hay otros objetivos globales que también tenemos que cumplir: todos aquellos que tienen que ver con la sostenibilidad en el más amplio sentido de la palabra. Las empresas se están transformando para generar cada vez un mayor impacto positivo, y en eso sus plantillas tienen mucho que decir hacia dentro… y hacia fuera.
¿A quién pretendemos engañar? Hay días en los que damos la razón a eso que cantaba Luis Aguilé: es una lata el trabajar. Aunque tengamos la suerte de que nos apasione lo que hacemos, a veces nos encantaría estar dedicándonos a otras cosas en vez de surfear montañas de informes, emails que se acumulan sin parar y tareas sin finalizar. Y, más aún, desearíamos que nuestros esfuerzos contribuyeran a hacer del mundo (o nuestro entorno) un lugar mejor. Pero hay una buena noticia: cada vez más empresas están cambiando para que ambas misiones no sean incompatibles, porque son sus propias plantillas las que se lo demandan.
Los más jóvenes son quienes más miran la letra pequeña de lo que tiene que ver con el impacto positivo en su trabajo. Según el informe Cómo conectar con la generación Z a través de la sostenibilidad liderado por la consultora especializada Mazinn, las nuevas generaciones buscan alinear cada vez más su propósito personal con el profesional. «Queremos trabajar para impactar positivamente a todos los niveles y así poder ocuparnos de necesidades reales a nivel individual y colectivo. Queremos que se nos escuche, formar parte de una empresa en la que tenemos voz. Queremos encontrar el para qué de nuestro trabajo. No queremos un estatus a partir de la remuneración de nuestro trabajo. En el trabajo en sí está el valor», explican. Un dato: el 81% de los Z prefieren que su trabajo les encante, aunque no esté tan bien pagado, a tener un puesto que odien y cobrar mucho.
El estudio de la consultora especializada en Z no es el único. La Guía Laboral Hays 2021 también estimaba que el 27% de los trabajadores más jóvenes –millennials y zetas, en este caso– tienen muy en cuenta las políticas de responsabilidad social e impacto de las empresas para las que trabajan en materia de medio ambiente, inclusión o diversidad. Un porcentaje similar reconoce incluso haber dejado su empleo por descontento con la filosofía corporativa. «Las nuevas generaciones van a tener en cuenta este tipo de acciones para discriminar si quieren trabajar en una empresa o en otra y se van a decantar por aquellas con políticas más claras», explicaba Sergio Hinchado, business manager del área de Life Science de HAYS España.
Las nuevas (buenas) empresas
Hace ahora cien años, se estableció el punto del equilibrio de las jornadas en las ocho horas para el trabajo, ocho para el ocio y ocho para el descanso. Desde entonces, la tecnología, los nuevos anhelos en materia de bienestar y la redefinición del papel que ocupan esas ocho –con suerte– horas que dedicamos diariamente al plano laboral han hecho que los debates en materia laboral trasciendan al cuánto y cómo trabajamos.
Cuestiones como la flexibilidad de tiempos y espacios o la conciliación de la vida personal ocupan cada vez más espacio en los debates políticos, los medios de comunicación y las conversaciones en la calle, pero también en las discusiones de los consejos de administración de empresas de todos los tamaños. ¿Un ejemplo paradigmático? El de la jornada laboral de cuatro días, que en un tiempo récord ha pasado de ser un tema de nicho o una utopía a un debate recurrente y realista dentro y fuera de nuestras fronteras, sobre todo gracias a los buenos resultados de las experiencias piloto en las empresas que la están implantando.
Al final, la cuestión es simple: las compañías desarrollan sus negocios en un mundo que cambia cada vez más rápido, por lo que tienen que saber adaptarse. Y hoy se demanda una apuesta firme y real por un talento diverso. «Son temas que ahora han entrado con mucha fuerza y a los que antes no se prestaba mucha atención. De hecho, antes se potenciaba justo lo contrario: no se hacían apenas fichajes fuera, sino que se contrataba a perfiles muy jóvenes a quienes poder formar bajo su ala para que respondieran a un patrón muy definido. Hay algunas que lo siguen haciendo, pero se ha demostrado que ese modelo no funciona», explica Ramón Oliver, consultor especializado en materia de recursos humanos. «No se trata de tener un puzzle conformado por moldes idénticos: lo que se necesita son piezas de otros colores para que la organización gane en riqueza y puntos de vista para que la organización pueda hacer más cosas de las que hace», añade.
Aprovechar la multiplicidad y diversidad de talento es clave para alinear las prioridades individuales y corporativas en una materia en la que tanto personas como organizaciones están redoblando esfuerzos: la sostenibilidad, en el amplio sentido de la palabra. Si cada vez más compañías ponen el impacto positivo en el centro de sus estrategias y la ciudadanía afirma estar concienciada en esos asuntos –según Ipsos, España es el segundo país europeo más preocupado por el cambio climático, y también se encuentra entre los más preocupados por cuestiones como la desigualdad social o de género–, ¿por qué no sumar fuerzas para alcanzar ese objetivo que comparten? «En un trabajo, buscamos unas condiciones y un salario digno, por supuesto, pero también buscamos que nos traten bien y formar parte del grupo. En una jornada de ocho horas hay tiempo para muchas cosas, unas más divertidas y otras menos, pero es importante sentir que nuestro trabajo tiene un valor y sirve para algo», puntualiza Oliver.
En el ámbito empresarial, esto puede desplegarse de varias formas. Una de las más extendidas durante los últimos años es el voluntariado corporativo, que incentiva que los empleados se impliquen en diferentes causas medioambientales o sociales, especialmente en actividades o entornos relacionados con la compañía. Para que tenga éxito, el experto opina que la clave está en ponérselo fácil a los empleados y emprender ciertas acciones que ayuden a la movilización: utilizar embajadores internos, permitir que se haga en horario laboral, preguntarle a la plantilla qué causas les mueven para que se impliquen, buscar entornos que conozcan o dominen, como playas o bosques cercanos o los colegios a los que acuden sus hijos… «El objetivo es dar motivos a tus trabajadores para que se sientan orgullosos del sitio donde trabajan, y eso solo se logra haciéndoles partícipes. El Power Point lo aguanta todo, pero, a la hora de la verdad, si quieres hacer voluntariado social con personas vulnerables, necesitas sentir que tu empresa te apoya con sus decisiones y te da facilidades para integrarlo dentro de tu jornada. El gran reto es lograr hacerlo bien», subraya.
Transformarse para transformar: el caso de éxito de IMPACTA
Sin embargo, la transformación cultural de las compañías va mucho más lejos del voluntariado corporativo como actividad puntual aplicada a diferentes causas: pasa por lograr aprovechar el talento de sus plantillas e implicarlas en unos objetivos que van mucho más allá de los resultados económicos.
El año pasado, Hijos de Rivera hizo público su Plan Estratégico 2022-2024, con el que la compañía se comprometía a invertir 160 millones de euros para impulsar más de cien proyectos de impacto positivo desarrollados desde distintas áreas de la organización. Sabedores de que las personas son el motor que mueve a las compañías, si la sostenibilidad y el impacto positivo tienen cada vez más peso en las decisiones estratégicas, hacerles partícipes es clave para lograr un mejor desempeño individual y colectivo en la materia. Pero, ¿cómo conseguirlo?
Para ello, desde la compañía han puesto en marcha IMPACTA, un innovador programa de transformación cultural con el impacto positivo como base, por el que pasará su plantilla al completo a nivel nacional durante este año –de momento, ya lo ha hecho el 40% de las 1.500 personas que componen actualmente la compañía–. En él, además de profundizar en conceptos como la economía circular, la cohesión territorial, la igualdad o la biodiversidad, podrán profundizar y conocer de primera mano en qué acciones se traducen los compromisos de impacto de la organización y qué proyectos se han iniciado o se van a iniciar. «Esta formación es un paso más en nuestro posicionamiento. Queremos que nuestros empleados sean aún mejores y tengan siempre presente la importancia de la generación de impacto positivo», explica Paul Tran, director de Personas en Hijos de Rivera.
Las jornadas están diseñadas para aumentar el conocimiento, la responsabilidad y el orgullo de pertenencia de la plantilla y animar a la participación colectiva. La dinámica recuerda al funcionamiento de un festival de música: una sala central a modo de escenario principal donde se realizan las ponencias, llevadas a cabo por empleados de la compañía y por expertos, entre los que se encuentran, por ejemplo, Antonio Espinosa de los Monteros, CEO en Auara; Nacho Rivera, CEO en The Overview Effect; Mikel García-Prieto, director general en Triodos Bank España; Jorge Blanco, gerente del grupo de desarrollo rural Mariñas Betanzos; José Armando Tellado Nogueira, CEO en CAPSA Food, o Carlos Briones Llorente, jefe del departamento de Evolución Molecular del CSIC.
Fuera, diferentes stands de aprendizajes divididos por temáticas, gafas de realidad aumentada y presentaciones inmersivas… Tecnología puesta al servicio de la concienciación y el aprendizaje sobre la importancia del impacto positivo. Uno de los más destacados es el de La escalera, una actividad relacionada con la última campaña lanzada por 1906 en la que los participantes ascienden o descienden en función de cómo respondan a diferentes cuestiones relacionadas con la igualdad, la diversidad o la creación de oportunidades. «La formación es esencial para lograr nuestros objetivos dentro y fuera de la jornada laboral, y por eso queremos dar a nuestros empleados las herramientas y los recursos necesarios para seguir creciendo en su carrera, para que puedan adquirir nuevas habilidades que les acompañen a lo largo de su vida y les permitan desplegar todo su potencial», insiste Paul Tran.
Para medir el alcance de IMPACTA, se realiza un cuestionario previo y posterior a que los empleados pasen por la formación. El esfuerzo por innovar en la forma de implicarlos se traduce también en resultados de mejora del conocimiento: por ejemplo, según las respuestas recogidas en una de las primeras sesiones, un 76% de los encuestados terminaron la formación conociendo qué es el impacto positivo, frente al 41% que ya lo conocía antes de pasar por ella. Además, un 74% afirmó conocer los ejes de la estrategia de impacto positivo de la compañía, frente al 17% que los dominaba de partida.
Además de formarse y conocer los compromisos de la compañía –repartidos en cuatro pilares: origen, planeta, personas y aliados–, los empleados reafirman su implicación individual para generar un impacto positivo cada vez mayor: a través de la firma de un manifiesto, se comprometen a aplicar estos principios en su trabajo, pero también en su día a día como consumidores, ciudadanos y personas conscientes de sus decisiones. Desde la compañía, también fomentan que puedan hacerlo a través de voluntariado corporativo durante su jornada laboral, con actividades como la limpieza de playas en A Coruña o la retirada de especies invasoras del entorno del embalse de Cecebre, de donde sale el agua con el que elaboran las cervezas de Estrella Galicia.
Desde la oficina, el camión o la fábrica, todos podemos hacer algo por mejorar el mundo en el que vivimos. «Todos somos un poco reacios a los cambios en nuestra rutina. Tenemos mucho trabajo, las horas nos parecen insuficientes… pero llevamos dentro una predisposición a hacer este tipo de acciones. A todos nos gusta, en la medida de lo posible, ayudar a que nuestro entorno y su gente estén mejor. Tener empresas implicadas, que movilicen recursos y busquen alianzas con otros agentes locales es fundamental para, con el compromiso de todos, conseguir hacerlo cada día mejor», concluye Oliver.
