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Personas trans en el trabajo: una historia de barreras y conquistas

Gracias a los avances de las últimas décadas, en España la diversidad no es negociable, ni a nivel social ni empresarial. Sin embargo, a pesar de todo, las personas trans aún se encuentran con dificultades para acceder al mercado laboral. ¿Cómo están trabajando las organizaciones para solucionarlo?


Conseguir un empleo no es tarea fácil. A un contexto volátil y una realidad laboral cambiante, con el fantasma de la permacrisis y la precariedad flotando constantemente en el aire, se le suman otras circunstancias que van mucho más allá de lo laboral. Una de ellas es la discriminación por cuestión de género que, pese a los avances en materia de igualdad de las últimas décadas, sigue muy presente. 

La realidad es que, aunque son cada vez menos, aún existen empresas que siguen favoreciendo la figura del hombre frente a la de la mujer en el mercado laboral. Aspectos como los cuidados, la conciliación o la educación son los responsables de que brecha en el empleo entre sexos de nuestro país se sitúe en un 9,6%, según los últimos datos del INE correspondientes a 2021. 

La brecha se ensancha cuando hablamos de personas LGTBI, un colectivo especialmente discriminado en materia laboral. Según la guía ADIM, un 72% de las personas LGTBI+ ocultan su orientación sexual o identidad de género en la empresa porque creen que van a perder su reputación, no van a poder ascender de puesto o incluso perder el empleo. Mientras las personas heterosexuales hablan con espontaneidad de sus parejas y familias dentro del ámbito laboral, las personas LGBTI se enfrentan a lo que se denomina ‘homofobia liberal’, una actitud que pretende reducir la diversidad sexual y de género a la estricta esfera de lo privado.

Dentro del propio colectivo, las personas trans lo tienen aún más difícil. Prejuicios sociales y piedras legislativas en el camino han hecho que a menudo, para los miembros del colectivo, haya sido casi imposible encontrar un puesto de trabajo. Y, cuando lo encontraban, mantenerlo también era difícil por las habituales situaciones de acoso. Las tasas de desempleo del colectivo trans se sitúan en un 80%, estiman en el informe Situación de la LGTBIfobia en el trabajo elaborado por UGT

La doble discriminación de las mujeres trans

En el caso de las mujeres trans, la discriminación se multiplica. Concretamente estamos hablando de que las mujeres de este colectivo tienen 7,5 puntos de índice de paro más alto que el resto, según las estadísticas del Ministerio de Igualdad. 

Eva Díaz, CEO de Appogeo y antigua directiva en Accenture, Deloitte y KPMG, sabe muy bien de lo que estamos hablando. En 2015, al terminar su transición, tuvo que abandonar su antigua empresa porque no se atrevía a cambiar la chaqueta y la corbata por los tacones. Con 52 años se vio en el paro. No obstante, un antiguo empleado del que había sido su jefe en el pasado la recomendó para el puesto de CEO que ocupa actualmente. 

«En mi nuevo empleo, el mayor impacto fue el hecho de ser mujer: no por la transición en sí misma, sino por enfrentarme al rol del mundo empresarial desde la perspectiva femenina», explica Díaz. «Ahí me di cuenta de lo que cambia la realidad según el género, más aún siendo directiva. El aspecto físico y el nivel de feminización o masculinización es una barrera muy grande para las personas trans. Si tu aspecto físico no encaja con los patrones de belleza que tenemos en la sociedad, sientes que eres diferente y el resto de personas también lo notan. Aún así, la mayor barrera es la psicológica. La administración debería aportar más recursos en este aspecto», comenta Díaz.

A pesar de que ella dice que nunca ha sufrido ningún tipo de discriminación ni acoso en su puesto de trabajo, no suele ser la tónica general que se vive dentro de las organizaciones. «Para llegar a la inclusión real en la sociedad y en el ámbito laboral es necesario que se eliminen los sesgos de nuestra realidad. Muchos compañeros de trabajo se sorprenden cuando digo que soy trans. Incluso exclaman que soy normal», sostiene la CEO. 

Desde su punto de vista, los grandes avances que ha conseguido el colectivo emanan del mundo empresarial y del tercer sector, pues son los que realmente están consiguiendo la integración de las personas trans al incluir protocolos de inclusión o medidas para prevenir el acoso dentro de las organizaciones. Pero siguen existiendo prejuicios. «La mayoría de la sociedad relaciona al colectivo con el mundo de la prostitución o el espectáculo. También consideran que tenemos un bajo nivel cultural, que somos muy promiscuos… La sociedad no nos entiende porque nadie les ha explicado lo que somos. En este sentido, el colectivo trans no está dando la cara, algo que si han conseguido los homosexuales», se lamenta.

Iniciativas para acabar con las barreras laborales de las personas trans

La principal barrera que se encuentra el colectivo trans en el mercado laboral es el acceso al mercado laboral, ya que muchos de ellos no logran siquiera el visto bueno de los departamentos de recursos humanos para pasar la entrevista de trabajo. Una vez obtenido el puesto, el siguiente obstáculo es mantener el empleo una vez que se accede a él, ya sea por la reticencia de los empleadores a tener a una persona trans en la plantilla o el acoso del entorno.

Para solventar esta situación han surgido iniciativas. Una de ellas es REDI (Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGBTI), un ecosistema de empresas y profesionales que trabaja para fomentar entornos laborales seguros y respetuosos con todas las personas, independientemente de su identidad, expresión de género u orientación sexual. Actualmente pueden presumir de tener a más de 150 empresas asociadas entre las que se encuentran: Accenture, Repsol, Banco Santander, P&G, entre muchas otras.

De forma parecida actúa el proyecto Yes We Trans de FELGTBI+ (Federación Española LGTBI+). Esta iniciativa es una herramienta que conecta a organizaciones con personas trans que buscan trabajo a través de dinámicas de inserción, formación y acompañamiento. Además, realiza talleres de igualdad, sensibilización y visibilización del colectivo dentro de los departamentos de RR. HH de las empresas que conforman el proyecto. Desde 2019, ha insertado a más de 100 personas en compañías comoTelefónica, Amazon, Dell u Once.

Por último, Fundación 26 de Diciembre, entidad que trabaja en la atención especializada para personas mayores del colectivo LGTBI+, ha desarrollado dos proyectos para fomentar la inclusión de personas trans en el mercado laboral: AMBAR y Transparentes. El primero pretende visibilizar las trabas y dificultades que sufre el colectivo en las organizaciones independientemente de la edad y favorece su inserción en organizaciones colaboradoras, y para ello realiza itinerarios personalizados que cuentan con talleres de empleo y formación, acompañamiento durante el proceso de selección e incorporación y atención psicológica personalizada. Por otro lado, Transparentes es una iniciativa conjunta con LLYC y BP que tiene como objetivo visibilizar mediante expresiones artísticas la situación del colectivo en el mercado laboral.

Una perspectiva de futuro

España es históricamente uno de los países abanderados en los derechos del colectivo LGTBI+. Muestra de ello es la aprobación de la Ley Trans que, aunque en opinión del colectivo llegue tarde y haya arrastrado consigo una gran polémica pública, supondrá un impulso en la visibilización, normalización e inclusión en la sociedad y en los entornos laborales.

Carla Antonelli, primera y única diputada trans en la Asamblea de Madrid, ha sido una de las figuras públicas que más la ha defendido. Ella se considera «resiliente y optimista» y los años le dan la razón. «Ser la única persona trans que ha llegado a alcanzar el puesto de diputada en este país ya nos habla del estigma y la discriminación que sufre nuestro colectivo», explica. Y añade: «Una vez que llegué a la Asamblea tuve que enfrentarme con las dudas tanto de mis compañeros de partido como del resto de grupos políticos. Siempre he estado cuestionada y sentido que juzgaban mi capacidad para ejercer el cargo: existía una doble lupa o vara de medir hacia mi persona», comenta.

Sin embargo, ella cree que esa situación fue un aliciente que la hizo crecer. «Lo transformé en motivación. Los diez años que estuve en la Asamblea creo que dispersaron cualquier tipo de duda y demostraron que las puertas están para abrirse», añora Antonelli esbozando una sonrisa.

Desde una perspectiva histórica, los avances son palpables, como también lo son los agravios comparativos. Existe una «generación perdida», perteneciente a los años 70 y anteriores, que ha quedado condenada por no existir. Más tarde, en los años 80, las personas trans tampoco podían estudiar. Aunque ahora existen otras discriminaciones, algo así sería impensable que sucediese, y desde todos los ámbitos las personas trans están comenzando a vivir en igualdad de oportunidades con el resto de la sociedad. Pero siguen existiendo cismas.

Marina Sáenz, primera catedrática transexual de España y experta en Derecho Mercantil en la Universidad de Valladolid, considera que la aprobación de este conjunto de normas ayudará a paliar la ruptura generacional que existe en el colectivo, históricamente excluido en el ámbito educativo y laboral.

«Uno de los puntos fuertes es la incorporación de buenas prácticas en los convenios colectivos y la creación de reglamentos que incentiven políticas de acceso al empleo para las personas trans: subvenciones, descuentos en las cuotas de seguridad social, reserva de puestos de empleo público…», explica  la experta. De momento este tipo de prácticas solo se han llevado a cabo en Aragón –comunidad que reserva un 1% de empleo público para las personas trans–, pero hay capacidad para que se extiendan por todo el país. 

Antonelli coincide con Sáenz en que la creación de cupos laborales desde la administración sería muy favorable. «Además de las medidas para el fomento de la inclusión laboral, va a favorecer la visibilización y normalización del colectivo dentro y fuera de las organizaciones. Tenemos que desterrar los tópicos y los estereotipos porque no somos ni más, ni menos: solo somos un reflejo de la sociedad», explica. 

Aunque están de acuerdo en ciertas limitaciones de la nueva ley, ambas, se muestran optimistas con las perspectivas de futuro del colectivo y coinciden en que la aprobación de esta ley es solo el principio. «La razón tarde o temprano se impone y la luz siempre vence», concluye Antonelli.

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